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Warum Stellenmarktpakete?
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    Es gibt viele Gründe, warum wir unseren Kunden die gleichzeitige Schaltung bei mehreren
    bewährten Stellenbörsen empfehlen. Einige davon möchten wir hier näher erläutern:

  Winkel Wettbewerbsvorteil Marktabdeckungsgrad
  Winkel Wettbewerbsvorteil Zeit
  Winkel Wettbewerbsvorteil Qualität
  Winkel Wettbewerbsvorteil Markterweiterung
  Winkel Wettbewerbsvorteil Kosteneffizienz
  Winkel Vorherrschende Marktdynamik

    Exkurs: Typologie Stellensuchender

Der Markt für Internet-Stellenanzeigen ist hoch fragmentiert, d. h. es gibt z. B. eine Reihe ernst zu nehmender Stellenmärkte mit individueller Nutzerschaft. Während man in der Internet-Vorzeit mit einer Stellenanzeige im Stellenteil der FAZ die überwiegende Mehrheit Stellen suchender Fach- und Führungskräfte erreichen konnte, gelingt das heute nur noch durch Bündelung verschiedener Maßnahmen. Kein Internet-Stellenmarkt kommt auch nur annäherungsweise an den damaligen FAZ-Marktabdeckungsgrad heran.

Folglich wird mit der Schaltung bei nur einem Internet-Stellenmarkt nur einen Bruchteil der erreichbaren Stellensuchenden angesprochen, was die Wahrscheinlichkeit reduziert, unter dieser Auswahl den besten Kandidaten für die Stelle zu finden. Bewerbungen, auch qualifizierte, werden in vielen Fällen durchaus ebenso bei ausschließlicher Schaltung in einer relevanten Stellenbörse generiert. Dass der aus einem derart eingeschränkt repräsentativen Suchlauf hervorgegangene Top-Kandidat der Richtige für das Unternehmen bzw. für die Stelle ist, kann zwar nicht ausgeschlossen werden. Eine höhere Reichweite bei der Bewerberansprache würde die Wahrscheinlichkeit den Idealkandidaten zu erreichen allerdings deutlich erhöhen. Nicht zuletzt aus diesem Grund wird auch der Urvater der anzeigengestützten Mitarbeitersuche, der Aushang am Firmentor bzw. die dem heute entsprechende Anzeigenveröffentlichung auf der Unternehmenshomepage von vielen Unternehmen nur flankierend eingesetzt.

Als Analogie und Beispiel zur Verdeutlichung der Marktsituation kann etwa die TV-Werbung herangezogen werden. Vor Jahren reichte ein Werbespot bei ARD oder ZDF vollkommen aus, um einen zweistelligen Prozentsatz aller Fernsehkonsumenten in Deutschland zu erreichen. Auch in diesem Markt verlassen sich erfolgreich Werbetreibende heute aus gutem Grund nicht nur auf einen Sender um Ihre Werbebotschaften zu lancieren. Denn mit zunehmender Anzahl Kontakte in der gewünschten Zielgruppe, steigt naturgemäß die Wahrscheinlichkeit des Werbeerfolgs, unabhängig davon ob potenzielle zukünftige Mitarbeiter oder potenzielle zukünftige Kunden erreicht werden sollen.

Der Faktor Zeit spielt auch bei der erfolgreichen Mitarbeitersuche eine Schlüsselrolle. Nicht nur, dass es im oft zitierten "war for talents" darauf ankommt schneller als andere Unternehmen die besten Kandidaten anzusprechen und für sich zu gewinnen. Alleine die zusätzlichen Kosten für eine um wenige Tage später erfolgte Stellenbesetzung übersteigen i.d.R. die Mehrkosten für eine konzertierte Rekrutierungsmaßnahme um ein Vielfaches. Ganz zu schweigen von den Kosten für die Wiederaufnahme eines erfolglosen Suchlaufs. Die gleichzeitige Schaltung bei mehreren bewährten Stellenbörsen trägt auch dem Faktor Zeit Rechnung.

Bekanntermaßen wird bei der Mitarbeitersuche bzw. Mitarbeiterwerbung der Werbeerfolg nicht an der Quantität derjenigen, die auf die Werbung reagieren - wie etwa im Falle der Produktwerbung - gemessen, sondern an deren Qualität. Welcher Stellenmarkt soll dann derjenige sein, der genau zu dem Zeitpunkt der Suche für die aktuelle Vakanz den besten Werbeerfolg verspricht? Der Meistbesuchte? Der dem Mitarbeitersuchenden persönlich Bekannteste oder Sympathischste? Oder der mit den nettesten Vertriebsmitarbeitern oder gar der mit dem besten Abschneiden in den sog. unabhängigen Stellenmarktvergleichen? Und das vor dem Hintergrund der Gewissheit, dass derjenige, der heute noch sucht bereits morgen aus dem Markt ausgetreten ist oder ganz andere Suchwege beschreitet?

Wettbewerbsvorteil horizontale Markterweiterung: Von oft unterschätzter Bedeutung sind die zahlreichen Kooperationen der führenden Stellenbörsen mit On- und Offline-Medien, die es zum Teil ermöglichen, auch diejenigen zu erreichen, die ursprünglich gar nicht auf Stellensuche waren. Dadurch ergeben sich Möglichkeiten, die früher durch die anzeigengestützte Suche kaum realisiert werden konnten. Naturgemäß steigt die Wahrscheinlichkeit mit der Anzahl belegter Medien mit derartigen Kooperationen auf diesem Wege neue Bewerbersegmente erschließen zu können.

Wettbewerbsvorteil vertikale Markterweiterung: Daran anknüpfend lässt sich unschwer nachvollziehen, dass mit zunehmender Medienpräsenz auch die Wahrscheinlichkeit steigt, schwerer zugängliche Bewerbersegmente zu erreichen. Unterscheidet man nur ganz grob zwischen aktiv Suchenden, gelegentlich Suchenden und nicht aktiv/latent Suchenden, so liegt auf der Hand, dass mit einer geringen Werbereichweite allenfalls eine Ausschnitt der aktiv Stellensuchenden erreicht wird. Jedoch sind die Personen aus den anderen Bewerbersegmenten nicht notwendigerweise weniger attraktiv. Im Gegenteil. Unsere Kunden schwärmen davon, nun endlich auch solche "Kaliber" zu erreichen. Das gelingt allerdings nur mit erhöhter Reichweite, da mancher Personenkreis keinen oder nur einen geringen Suchaufwand betreibt (siehe hierzu auch unsere Typologie Stellensuchender). Und auch im Wettbewerb um die Begehrtesten unter den aktiv Suchenden ist eine gering Reichweite keine gute Ausgangsposition. Denn selbst wenn diese einen hohen Suchaufwand betreiben, d.h. etwa mehrere Stellenbörsen nacheinander besuchen, sind sie - anders als die weniger Begehrten - nur sehr kurze Zeit auf dem Markt verfügbar. Die weniger Begehrten erreicht man hingegen - auch über ein länger geöffnetes Zeitfenster - mit vergleichsweise geringem Aufwand.

Unbestritten ist, dass die Wahrscheinlichkeit steigt, mit zunehmender Reichweite in der Zielgruppe den Topkandidaten zu finden. In welchem Verhältnis stehen wenige hundert Euro Mehraufwand für eine die Reichweite deutlich erhöhende Paketschaltung, gegenüber einer Fehlbesetzung, die als noch mit Abstand geringstes Übel eine wiederholte Suche nach sich zieht?

Bei der Mitarbeitersuche bzw. der Mitarbeiterwerbung kommt z. B. gegenüber der Produktwerbung erschwerend hinzu, dass die Zielgruppe hoch dynamisch und extrem instabil. Informieren sich Stellensuchende heute noch bei der einen Stellenbörse, bevorzugen sie morgen eine andere und ab übermorgen sind sie für die nächsten Monate oder sogar Jahre ganz aus dem Markt verschwunden, weil sie den Traumjob gefunden oder aus anderen Gründen das Interesse an der Suche verloren haben. Die hohe Dynamik des Marktes, gepaart mit den vielen Unbekannten und unterschiedlichen, unternehmensindividuellen Ansprüchen an den Idealkandidaten, machen eine Empfehlung des einen, am besten geeigneten Stellenmarktes in vielen Fällen zur reinen Kaffeesatzleserei.

Auch vor diesem Hintergrund drängt sich unseres Erachtens die gleichzeitige Nutzung mehrerer Stellenbörsen geradezu auf, sofern diese tatsächlich Relevanz und sich bereits bewährt haben.

Sicherlich stößt dieses Vorhaben ab einer bestimmten Größenordnung an finanzielle Grenzen und zweifelsohne ist der zu erzielende Nutzenzuwachs ab einer gewissen Anzahl von Internet-Stellenbörsen abnehmend, in manchen Fällen sicher auch negativ. Daher sehen wir es als unsere Aufgabe unseren Kunden relevante, marktführende Stellenbörsen in verschiedenen Kombinationsmöglichkeiten mit hohen Preisvorteilen gegenüber den addierten Einzelpreisen anzubieten. Dabei greifen wir auf inzwischen deutlich mehr als ein Jahrzehnt Erfahrung aus erster Hand mit Stellenbörsen im Internet zurück.


 

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Typologie Stellensuchender
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   Der Stellensuchende - Das unbekannte Wesen ?!
 

Die Typologie soll Unterschiede in der heterogenen Zielgruppe "Stellensuchende" aufzeigen, um Anregungen zur Ableitungen entsprechender Maßnahmen bei der Ansprache der bevorzugten Stellensuchenden-Typen zu liefern. Dabei wurden alle am Arbeitsmarkt Teilnehmenden sowie diejenigen, die beabsichtigen daran -wieder oder erstmals- wie z. B. Berufseinsteiger, Absolventen, Wiedereinsteiger nach Elternzeit, Krankheit, Sabbatical etc. teilzunehmen, in die folgenden Stellensuchenden-Typen eingeteilt.

In unserer Betrachtung unterscheiden sich Stellensuchende grundsätzlich durch deren individuelle Ausprägung der Wechselwilligkeit, d.h. dem Interesse an der Aufnahme einer anderen bzw. der (seit einiger Zeit) ersten Tätigkeit, sowie dadurch, dass die Suche danach mit unterschiedlicher Intensität betrieben wird.

Nicht zu vergessen ist dabei, dass die jeweiligen Ausprägungskombinationen nur Blitzlichtaufnahmen beschreiben können, denn je nach Lebenssituation ändern sich die untersuchten individuellen Ausprägungen, d.h. Stellensuchende durchlaufen während der Teilnahme an Arbeitsmarkt i.d.R. mehrere - und wiederholt - Stellensuchenden-Typen. Denn z. B. der heute Aktiv-Suchende wird bei entsprechender Qualifikation morgen schon in Beschäftigung sein und zumindest vorübergehend den Aufwand für die Stellensuche erheblich reduzieren.
 

                                   Typologie StellensuchendeTypologie StellensuchendeTypologie Stellensuchende
                                   Typologie StellensuchendeTypologie StellensuchendeTypologie Stellensuchende
                                   Typologie StellensuchendeTypologie StellensuchendeTypologie Stellensuchende


Betrachtet man die einzelnen Typen, so fällt auf, dass sich bestimmte Marktteilnehmer- bzw. Personengruppen aller Wahrscheinlichkeit nach überproportional hoch bestimmten Stellensuchende-Typen zuordnen lassen. Grundsätzlich werden sich allerdings Teilnehmer aus jeder individuellen Gruppierung in jedem Typus wiederfinden. Beschreibung der Stellensuchende-Typen im Detail:

Markt-Sondierer:
Unter den Markt-Sondierern, gekennzeichnet durch geringes Wechselinteresse bei ausgeprägter Suchaktivität, dürften sich überproportional viele Geschäftsführer, Manager sowie Personalverantwortliche befinden, die aus beruflichem Interesse den Überblick über den Stellenmarkt behalten wollen, ohne dabei persönlich an Veränderung interessiert zu sein.

Chancen-Jäger:
Einen ebenso hohen Stellensuchaufwand betreibt der sog. Chancen-Jäger, der sich zwar regelmäßig und umfassend informiert, aber aufgrund seiner moderaten Wechselwilligkeit nur wirklich dann auf ein Stellenangebot reagiert, wenn es genau seinen idealen Vorstellungen entspricht d.h. darin eine Chance sieht sich deutlich zu verbessern. Als Personengruppe, die in diesem Typus überproportional vertreten sein dürfte, wären etwa karriereorientierte Fach- und Führungskräfte zu nennen, die bereit sind Zeit für die regelmäßige Stellenmarktrecherche zu investieren, aber vor dem Hintergrund deren individueller Karriereplanung nur auf sorgfältig ausgewählte Angebote reagieren.

Aktiv-Suchender:
Hohen Aufwand für die Stellensuche, getrieben durch das ausgeprägte Interesse an einer (anderen, neuen oder ersten) Tätigkeit, betreibt der Typus des Aktiv-Suchenden. Dieser Typus, der ebenso wie die meisten anderen Typen dadurch geprägt ist, dass sich die vermeintlich überproportional vertretenen Personengruppen i.d.R. nur kurze Zeit, d.h. vorübergehend, aber oft auch wiederholt, in diesem Typus wiederfinden. Die Personengruppen Arbeitsuchende, Berufseinsteiger/Absolventen, Wiedereinsteiger und diejenigen, deren aktueller Arbeitsplatz bedroht scheint, dürften diesen Stellensuchende-Typus vorwiegend unter sich ausmachen.

Markt-Beobachter:
Der gleiche Personenkreis wie bei den Markt-Sondierern, dürfte sich auch aus vergleichbaren Motiven unter den sog. Markt-Beobachtern befinden, allerdings auch jede andere Personengruppe, die aufgrund eines aktuell vorherrschenden geringen Wechselinteresses zumindest keine regelmäßige Stellensuche betreibt.

Montags-Suchender:
Geradezu typisch dafür, dass grundsätzlich jede Personengruppe in einem Stellensuchende-Typus - und das nicht zwangsläufig nur temporär - wiedergefunden werden kann, ist der sog. Montags-Suchende. Er zeichnet sich dadurch aus, dass er durch sein immer wieder in mehr oder weniger unregelmäßigen Abständen, bevorzugt aber nach dem Wochenende, Urlaub oder quartals- oder geschäftsjahresweise, in erhöhte Stellensuchaktivitäten verfällt, gepaart mit zu diesem Zeitpunkt tatsächlich gesteigertem Wechselinteresse. Im Mittel jedoch, d.h. außerhalb dieser Phasen ist dieser Typus in Hinblick auf Stellensuchaktivität und Wechselneigung eher als moderat zu kennzeichnen.

Aufwandsreduziert-Suchender:
Ebenfalls auf durchaus ausbaufähigem Niveau bewegen sich die Stellensuchaktivitäten des sog. aufwandsreduziert-Suchenden. Zwar herrscht in ihm durchaus der Wunsch nach Veränderung vor, was sich aber nur zum Teil in seinen diesbzgl. Aktivitäten widerspiegelt. Grund hierfür können ein Mangel an Gelegenheit, Selbstbewusstsein oder Interesse bzw. eine Mischung daraus sein. In jedem Fall ist dieser Personenkreis, der sich ähnlich, wie der des Passiv-Suchenden rekrutieren dürfte, durchaus für neue Herausforderungen zu begeistern, gleichwohl vorausgesetzt er erfährt davon.

Nicht-Suchender:
Einen in geringem Maße betriebener Suchaufwand in Korrelation mit geringer Wechselwilligkeit beschreibt den Nicht-Suchenden, für den -zumindest vorübergehend- alle Personengruppen in Frage kommen. Dieser Typus ist nur mit hohem Aufwand erreichbar und nur schwer von einem Wechsel zu überzeugen, d.h. nahezu nicht verfügbar.

Latent-Suchender:
Obwohl ebenfalls jede Personengruppe für den Typus des Latent-Suchenden in Betracht kommt, ist jener aber aufgrund seiner immerhin verhaltenen Aufgeschlossenheit viel eher dazu bereit über Veränderung nachzudenken. Von sich aus ergreift er diesbezüglich jedoch kaum die Initiative, d.h. er muss schon auf lukrative Gelegenheiten aufmerksam gemacht werden, bevor ein Wechsel zustande kommen kann.

Passiv-Suchender:
Ähnlich wenig Initiative ergreifend wie der Nicht- und Latent-Suchende ist der Passiv-Suchende, der allerdings deutlich mehr Interesse an Veränderung hat. Warum er dafür so wenig macht, ist beinahe schon eine philosophische Frage, die sich Individuen aller Personengruppen immer wieder selbst stellen bzw. stellen lassen müssen. Auch dieser Typus scheint nicht wirklich von einer Personengruppe überproportional hoch vertreten zu sein. Mutmaßen könnte man allenfalls, dass sich darunter vorwiegend diejenigen befinden, denen es z. B. an Gelegenheit oder Interesse an einer aktive Karriereplanung mangelt.

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